リバネス研究日誌(らぼのーと)

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組織人を欲しがるときの採用ポリシー

日系大企業の元人事に聞いたことや、キャリア研修講師などから聞いた情報をまとめてみます。


体育会系が重宝される理由



一般的に、組織人を欲しがる企業は、
新卒求職者が《組織に合う》か見ている。

そこで体育会系への注目が高まる。
《組織に合う》とは言い換えると仲間意識を持つこと。
すなわち、先輩と似たマインドを持ち、同じように成長すると期待できること。
そして、後輩を同じように指導・育成することだと言える。

そのうえで多少の理不尽なことも経験済みであり、
多少の事では折れないし、チームや組織に所属するという一員意識を持てる。
「勝ち」へのこだわりもある。
その延長線上で「ノルマ達成」「売上達成」のマインド醸成もできる。
あと、体力がある。これも結構大事。


面接ではどうやって人を見ているか



企業人事は面接においてどのように評価を出すのか。
なおかつ、失敗するリスクの低い採用をするにはどうするか。
それにはレファレンス(参考指標)が必要だ。
レファレンスなしに、その場で見た人物を絶対評価することが不可能である。

では、面接における相対評価のレファレンスは誰か?
それは既に社内にいる人だ。
体育会系を継続してとる企業がある理由、「体育会系枠」がある理由はこれだ。
社内にいる人の顔を思い浮かべながら
「ああ、この学生は●●さんに似たタイプだ」と
参照しながら、本当にその直感が正しいか質問を繰り出すことができるからだ。
だから既に社内にいる優秀な人に似ていると、プラス加点だ。

一方、社内で誰も似た人がいない場合は
採用されるかは5分5分になる。
求職者が予想を上回る人物か、下回る人物なのか
不確実な判断をしなくてはいけない。

最も採用に遠いのは、
「過去に似たタイプの人を雇ったが、問題を起こした」ケースがある場合だ。
こういう人はウチには合わないというレッテルを貼られるパターンが考えられる。

人事担当者が「第一印象でいいか悪いかわかってくる。この直感は外れない」と
言うようになる理由はたくさんの人をみてきたからだ。
そしてその経験をレファレンスとし、そこから大きくハズレる人は取らない。


リバネスの採用ポリシーと比べると?

上記のような話を聞いて、リバネスの採用ポリシーの独自性が
なんとなくわかった。
それはレファレンスの使い方だ。
大企業では、「似ている人を探す」ためにレファレンス(社内の人材)を見るが
リバネスでは「似ていないことを確かめる/cutting edgeであるか知る」ために
社内の人材を見ている感がある。

参照する「求める人材像」は決まっている。
求める人材像としてHPにも載せているのは下の4つだ。
1.学歴:修士卒以上
2.サイエンス、テクノロジーが好き
3.新しいものに挑戦しようという高い成長意欲を持っている
4.人材育成に興味がある

この基準にハマリつつ「誰にも似ていない」人材を採用したいという意志がある。
2.にもあるように「新しいものに挑戦」したいので
社内の「誰にも似ていない」ほうがビジネス上のインパクトが出せる可能性がある。
誰にも似ていない人を雇うリスクを好んで引き受ける風土がある。

次年度では5月からまた数名仲間が増える予定です。
楽しみだ。
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